最近小编看了《欢乐颂2》，被樊胜美对于HR职业发展问题表示惊呆了。HR工作很轻松？还天花板低、发展有限？估计惹恼了一群HR，小编不得不为HR从业者打抱不平了。

HR工作轻松？

看完上一季樊姐姐的日常工作能闲的蛋疼到如此地步，肯定不是做招聘培训薪酬和绩效的，那就只剩下了入离职社保公积金，在外企这个职位竟然能拿到税后一万……

所以她的资深应该就是时间长了而已，论资排辈的涨工资，所谓主管没有管理职责仅仅是职级而已，所以各位HR请息怒。

你没看到那些天天被用人部门逼迫的招聘狗，被无数报表摧残天天加班的C&B，来回改人才发展计划的T&D，还有陪业务部门谈天谈地谈人生的HRBP有多辛苦。

所以，千万别说HR工作轻松，只有真正体会才能明白HR工作的不容易。

HR天花板低？

HR核心是战略规范，天花板在总监级别以下确实低，但是做到高级别还是挺高的，但是以30多岁的樊胜美还是这个级别确实挺低的。

但这个能怪谁呢？

如果你只盯着眼前的工作，那每个人都有天花板，天花板的高低取决于你的眼界和野心，而不是职业。

HR的天花板是很高的！一个懂业务的HR和一个不懂业务的HR，一个帮老板做战略的HR和一个只能做事务性操作的HR，是完全不在一个水平线上的！

那些懂业务能站在战略层面的HR们，年薪几百万那是很正常的！

一般来说，HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家，二是做HR的整体管理，三是向其它业务方面发展。

那么HR应该怎样选择，面临每条路径又需要做哪几个方面的准备或积累呢

从做HR技术专家的角度来说，更多是关注基于人的一些事情。但如果只是关注事，只关心怎么做会更专业、更规范，也成不了HR专家，最多只能是一个事务处理者。

所谓人事，就是说人在前，事在后，要先关注人，后关注事。

所以，要想在专业领域上有所突破，就要看你是否能超脱基本的技术层面，因地制宜地提出解决问题的方法。

从做HR方面领导人才的角度来说，更多的是需要发挥自身的影响力。就是说只有当你不仅能够服务于团队成员，同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候，才算适合做一个领导者。

作为HR，一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺，以后再弥补)。

先成为专家型人才；然后再随着经验的积累，逐渐地发掘自己影响力方面的潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成为领导型人才。

由于很多事情不是HR自己能够完全决定的，一开始便把自己定位成领导型人才，往往会受到很大的挫折。

另一方面，从整个管理领域来讲，一个是战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用，应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思维。

这是一个相对比较合理的发展过程，这与我们之前所谈的发展方式也是不谋而合的。

从向其它业务部门横向发展的角度来说，要想往横向发展的话，在一个企业里面是相对更有可能做到的，但想通过跳槽到别的企业实现横向发展几乎是不可能的。

因为在一家企业里可以横向发展是基于你在一个方面做得比较好而得到了企业的信任，但到别的企业里去做，一开始你并没有这样的信任基础，企业又怎会冒险让你去做一件你从没做过的事情呢。

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