人物简介 彭蕾，现任阿里小微金服集团CEO，工号7。

彭蕾在阿里的第一份工作与HR有关。此后，她就任阿里集团人力副总裁、市场副总裁和服务部副总裁，其中做得最久的还是人力。

1999年9月10日阿里巴巴成立时，彭蕾成为十八位创始人之一。作为女性，彭蕾具有良好的亲和力，尤其擅长营造人文关怀的企业文化，凝聚人心，带领团队冲锋陷阵。在阿里巴巴组建之初，“非业务出身，也非技术出身”的彭蕾负责公司人力资源，全程参与了阿里文化体系的搭建过程。

彭蕾认为，文化不是做出来的。文化和业务规划不同，无法计划。“企业文化可以先有个指引、感觉，但它只能随着公司发展慢慢长出来，拥有自己的味道后，你再看有意思的地方，因势利导，进而做成体系结构。阿里巴巴现在的一些文化从我们创业时就有，但当时未上升到文化的高度，只是在做事过程中形成的一种默契。”

2010年，彭蕾的工作重心从HR部门转到支付业务，从幕后转到台前。当年1月21日，阿里集团任命她为支付宝CEO。

2013年3月7日，马云在阿里巴巴的内部邮件中宣布：“经研究决定，任命彭蕾为阿里小微金融服务集团（筹）首席执行官（CEO）。直接负责阿里系所有为小微企业和消费者服务的金融创新业务。”

2014年10月，前身为阿里小微金融服务集团的浙江蚂蚁小微金融服务集团有限公司正式成立，彭蕾担任公司董事长兼CEO。

彭蕾掌管阿里巴巴人力资源部十余年之久，却鲜有她在HR管理方面的深度文章。唯独能找到的，是她2010年底的一次演讲。时隔多年，我们依旧可以重新品读她在企业文化和人力资源管理方面的独到见解。这些观点，在今日看来依旧振奋人心。

相信彭蕾的故事会激励很多女HR前行，柔治天下，亦能得天下。

以下为彭蕾演讲内容：

阿里巴巴是一家什么样的公司？是什么成就阿里梦想？其实，阿里巴巴是一家很现实的公司，当然，它又是一家特别富有理想主义色彩的公司。当前，人们对阿里巴巴的评论走向两个极端——要么神化，要么妖魔化。

外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦……种种这些在我看来是极端，也是误读。因为今天所有的公司里，都少不了累、工作与生活平衡、理想和现实矛盾的问题，以及管理能力不足、员工觉得付出没有得到认可、跳槽情绪和意向……总之，一般企业存在的问题阿里巴巴也会有。

如果说阿里巴巴是一家有激情、有梦想的公司，我觉得说对一半，激情和梦想是一直存在的，但也确实存在着这样那样让人不太开心的事情。

另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。

其实，我们不过是在管理上坚持自己的价值观。如我刚才所说，我们希望员工实现心灵和工作的平衡。又如，我讨厌“职场”这个词，一说到这个词，生活马上变得很无趣，工作也变的没有血肉和情感。也许这是我的一种偏执理解，但“职场”这个词真的不能把我们的工作环境全面、丰富而完整概括出来。其中缺失的元素是什么呢？职场，除了是一个职业活动场所之外，还应该是一个情感交汇的场所。

我们可以算一下，我们的一生中，有多少时间是在工作的？我们和同事在一起的时间，是不是比和自己父母在一起的时间还要多？如果说你和同事一起工作的时候，感受不到自己心灵的成长，感受不到快乐和丰富，感受不到自我成就的喜悦，那么工作将变得特别痛苦。每天早上张开眼睛，想到又要和这些老面孔在一起，又要看上司的臭脸，还要面对一大堆让自己不开心的事情……能有什么动力叫自己起床呢？

所以，能不能有一些元素让我们的感受不一样呢？我们让“职场”变成“情场”。外界听到这个说法，就会觉得阿里巴巴特别怪。“工作就是工作，在工作中付出后拿到回报，然后获得评价，该怎么样盖棺定论、秋后算帐、奖赏惩罚，一笔一笔分分明明，这不就是工作吗？”没有人愿意关注情感上的归宿。

还有一个常见的词就是“神神叨叨”。我们在10周年的时候，提出“打造员工幸福指数”这个概念，这是受了什么刺激呢？阿里巴巴隔一年做一次OES(组织成效)调查，最近的一次调查看得人忍无可忍，因为随着新员工年龄结构的变化，我们理解员工心理的能力已经很有限。

我们想知道，所有在阿里巴巴工作的人，他的幸福是由什么元素组成的。其实，提出这个指数，有点自找麻烦，因为这必然是一个无解的命题，幸福感本身就是一个无解的命题。

世界上最幸福的国家是不丹，该国旅游资源丰富，但是游客门槛甚高、费用不菲，因为不丹国民不希望被打扰。不丹不仅拒绝发展旅游业，也不愿意找一些其他产业来大力发展，由于封闭，国民普遍比较贫穷，同时宗教信仰非常普遍。最幸福的国家和最幸福的企业之间，是否有互通的元素呢？

从不丹的例子中，只能得出一个结论：幸福感是很主观的东西，所以，定一个指数相当是给自己上了套，但就算是无解，对阿里巴巴来讲，还是希望可以在寻找答案的过程中，得到一些启示和方向。

今年（指2010年）1月份，我正式从工作了十年的HR部门转到了业务部门，如果给我的2010年定一个主题的话，我想最恰当的题目就该叫“弃文从武”。以前站在HR位置上思考，现在站在业务位置上思考，以前在圈子内思考，现在在圈子外思考，这个转变带给我很多的感悟和体会。其中有很多感悟看上去是矛盾的，但正是这些矛盾，成为我们追求进步的动力。

我最大的感受，首先在于：身在战略层，很难接到地气。无论是以前做HR，还是做集团CEO，很多时候真的有点“站着说话不腰疼”。到了业务岗位我才发现，原来很多理想化的东西一定要和现实结合，所以奉劝各位HR，一定要想办法接到地气，否则真的很困难，更别提发挥HR的战略伙伴作用了。

（洋葱点评：各位客官看到这里，可能不免心生疑惑“那怎么接地气呢？”，虽然彭大大没有在演讲中具体说明，但这个问题你用心想想心里自然会有答案的，如果你没有答案，只能说明你还不够用心，请原谅我如此直接！所谓“心到－眼到－手到”，你心里装着业务，眼里就能看到业务，手上做的事情自然能贴近业务。诸如，陪同业务一起拜访客户、轮岗、经常参加业务会议、经常跟业务下馆子……方法太多了，关键看你的心有没有用到，不要跟我说“我只是个HR”，也罢，那就安安静静做个抬不起头的HR！）

在我的HR生涯中，我曾是一个活在心灵世界中的人。我两年前有一个理想，就是希望能找到一种触碰人心灵的方式，促进员工个人以及带动团队、组织成长，从而带动业务的成长，进而给更多的人创造价值，让更多的人生活更美好。可是怎样找到这种方式，以把员工心里向上的、积极的能量激发出来呢？怎样引导员工成为身心平衡的人，同时也非常积极、乐观和进取呢？

艺术能够触动人心里最根本的对美的渴望，但是人力资源管理工作与对美的渴望、对音乐乃至对其他艺术的享受，有关系吗？看上去似乎没什么关系，但是我特别希望，也相信我们能够在工作场所里，营造出一种氛围——不仅一起工作，同时也共同生活，共同享有相同的精神领域。在这样的氛围下，我们的心灵是放松的，可以更清醒地认知周围的伙伴，更加热爱生活、同事和工作。尽管我们的工作依然每天朝九晚五，下班回家依然是筋疲力尽，但这所有的累都仅停在身体层面，我们的心理没有纠结。

这就是我曾经的美好设想。其实，追求一种触动人心灵的方式，让更多人有美好的生活，体现自我价值，这个理想早在几千年前就有了。所谓的“修身、齐家、治国、平天下”就是这样一种理想。阿里巴巴的理想是什么呢？我们要成为一家创造1亿个就业机会，要帮助一千万中小企业成长，创造1亿就业机会，为10亿消费者提供好的购物服务的公司。我们都有理想，无论是个人理想、公司理想，无论是简单的理想，还是看上去很伟大的梦想，都要一点一滴的去构筑。

不过，接触到业务以后我发现，这个梦想只能是纯粹的梦想，是HR的渴望。

这半年中，我已经不再提起这个梦想了，但它不是不存在了，这个梦想只是藏得更深了，它不仅存在于我们HR的心中，更是深深地存在于我们组织力量中。它的实现不是靠某几个人的激情，也不是HR设计一些制度就可以植入。相反，这个梦想的实现，一定是自下而上去构筑。

（洋葱点评：这段话让我想起十三姨曾经在HR私董群的一次分享，跟彭蕾的演讲很有一脉相承的味道，可能这就是所谓的“阿里味儿”吧，这个分享是非常值得HR童鞋们反复品味的。）

我想分享的是在我一路的ＨＲ生涯中，对我触动和改变的两个点。

１、彼得圣吉的第五项修炼＆奥托夏莫的Ｕ型理论。对我做ＨＲ的根源的触达是很深刻的。让我从被需要成为了自己真正“职业”的思考。

２、阿里的整个场域（这其中含阿里的开放的文化，对人性的尊重和发展），特别是LUCY（彭蕾）提到的“情场”，给了我对于做ＨＲ本身最深的思考和体验。

在第一个拐点前，我对于做ＨＲ，就认为是一个后台的支持和服务的部门和功能。

我沉迷于学习和成长，在于我可以讲更多的课，我可以有更多的工具，我可以为你们所用，并因为这些获得成就感，并很羡慕能够做很多事的ＨＲ伙伴们，他们在人群中被需要的那种光环深深地吸引着我。所以我的学习和成长处于正确地做事，好好地做事，专业能力很重要．．．这样的阶段。

我也对于“体系”、“体制”、“流程”、“制度”也很着迷。

转变发生时，我有了新的觉察，“正确的做事，远不及做正确的事来得有思考有立场有灵魂”

我开始思考要做的每一件事背后的原因，目的，方向等。

《第五项修炼》中的心智模式，让我有了初识。我印象很深的是，当时我发现，其实每个人手上都有自己的一把尺，用于测量世间的所有事情的对错，并且都是尺子的销售，与别人的互动，都在卖自己的尺子的标准，总在尝试说服和售卖自己的标准，有人因此赢了，有人就会输。其实真正意义上的共识却没有发生。彼得所讲的“公共绿地”对我的触发很大。ＨＲ的价值是要构建这样的场域让公共绿地的事情多发生。而不是在做法官，判谁的“标准”更好。

转变之一，在于思考ＨＲ真正的组织价值是什么？

特别不在于突显‘我的价值’，而是ＨＲ这个功能对于组织的价值。如何让“组织”觉察到，是我的第二个转变。

刚刚说到的ＬＵＣＹ所提到的“情场”，是我对于ＨＲ在组织中价值的一个悟到。做ＨＲ有一个根本，人的真善美的激发和唤醒，是毕生的工作。让个体、团队、组织遇到最美好的自己，一起“疯狂地青春”，是我们的当下的尝试。

杨聪喜：如何让对人的真善美的激发和唤醒，融入组织的商业运作中？

十三姨：

有一个问题需要时常问问自己，“我为什么要做ＨＲ？对我来说意味着什么？”

＠杨聪喜，我个人的浅薄的看法是这样的，商业的运作过程中，如果整个组织都围绕着“客户价值”的实现进行运作的话，人的真善美就会自然地融入。在一起就会变成现实，那件有意义和价值的事就会浮现在彼此之间啦。

恋上一片土地的感觉，也许就是我现在的体会吧。在阿里做ＨＲ很幸福！

我希望有机会，在这个土壤里，活出来更多鲜活的东西。 

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